Organisatie-inrichting

De basisvormen van organisatie-inrichting

Henry Mintzberg, gerenommeerd professor op het gebied van organisatie-inrichting, stelt: in de kern zijn alle organisaties terug te brengen tot slechts zeven archetypen organisatie- inrichting, namelijk:

• Simpele structuur, “personal enterprise” – een platte, vaak kleine, organisatie met de nadruk op ondernemerschap, zoals een hoverniersbedrijf of de winkel op de hoek
• Machinebureaucratie, “programmed machine” – grote organisaties waarin standaardisatie van werkprocessen centraal staan, zoals bedrijven met massaproductie
• Professionele organisatie, “professional assembly” – gedecentraliseerde organisaties waarbij de kennis en macht licht bij de uitvoerende professionals, zoals universiteiten of ziekenhuizen
• Adhocratie, “project pioneer” – moderne organisatievorm met organische structuur en veelal tijdelijk van aard, zoals een crisisteam of filmploeg
• Divisiestructuur – grotere bedrijven met meerdere producten en afzetmarkten, zoals Philips
• Zendingsorganisatie, “community ship” – vaak ideële organisatie met krachtige visie en met medewerkers die die visie, normen en waarden onderschrijven, zoals Amnesty International en in zekere zin ook Apple
• Politieke organisatie, “political arena” – niet zozeer een structuur, maar vooral een geheel waarbinnen macht en coalitievorming een grote rol speelt

De meeste moderne organisatievormen, zoals netwerkorganisatie, zelfsturend team, Spotify-model etc. zijn terug te voeren naar één van deze configuraties of een combinatie van twee; het klinkt alleen wat sexyer. Zo is Spotify “gewoon” een vorm van adhocratie.

Wil je meer weten over de archetypen en hun voor- en nadelen? Lees dan vooral Mintzbergs boek “Understanding organizations… finally!” Die staat ook in mijn Boekenkast 😉.

De organisatie waarin je werkt

Zo lang je binnen een groter geheel werkt en je niet in de positie bent om de hele organisatie om te gooien, heb je te maken met de regels die gelden binnen die organisatie. Dan gaat het over vragen als hoe groot mag een afdeling zijn, hoeveel mensen heeft een manager minimaal of maximaal onder zich, werkt de organisatie met duaal leiderschap, is er sprake van integraal management, wat kan er in de systemen (ja, helaas maar waar), etc. En natuurlijk kun je zeggen dat al die regels niet van toepassing zijn op jouw club, dat jouw club een afwijkende inrichting nodig heeft. Dat vereist dan wel een donders goed verhaal en het zal je veel energie kosten om verkocht te krijgen aan het hoger management. In het meest waarschijnlijke geval leidt jouw vurige pleidooi tot niets of tot een zeer sterk afgezwakte variant van wat je eigenlijk wilde. De pragmatist in mij zou je dan ook afraden om deze route te kiezen. Ik denk dat je je energie beter kunt gebruiken voor iets waar je wel invloed op hebt.

Hoe gaan we binnen die constellatie samen het werk voor elkaar krijgen?

Nu wordt het wat mij betreft dus pas écht interessant, want wat is nou echt van wezenlijk belang voor de uitvoering van jullie taak? Het kan dan gaan om vragen als welke taken horen bij onze club en welke niet, hoe gaan we samenwerken, wie hebben elkaar nodig, zijn er kleinere eenheden te maken en is dat zinvol, hoe gaan we om met projecten, hoe gaan we overleggen, wie is waar wel en niet bij, welke rollen hebben we, etc. En hier mogen en kunnen jullie zelf keuzes in maken. Keuzes die passen bij jullie taak en bij jullie situatie.. Keuzes waar jullie je ok bij voelen en een manier van werken waar jullie in geloven. Want uiteindelijk gaat iets vooral werken, als je er zelf in gelooft.

Zit jij met zo’n soort vraagstuk? En kun je wel wat hulp gebruiken bij het puzzelen om samen tot antwoorden te komen die passen bij jullie situatie? Ik help je graag!